Uuden työntekijän rekrytointi on varsinkin toiminnan alkuvaiheessa yksi yrityksen merkityksellisimmistä päätöksistä. Uuden tulokkaan pitäisi tuoda yritykseen tarvittavaa osaamista, mutta myös sopia yrityksen kulttuuriin ja toimintaympäristöön. Työnantaja voi huomioida monia tekijöitä rekrytointipäätöstä tehdessään, mutta täysin rajoittamatonta työnantajan valinnanvapaus ei ole. Myös rekrytointipäätösten on perustuttava tasapuolisiin ja objektiivisiin kriteereihin, ja syrjintä on kiellettyä myös työhönottotilanteissa.
Työnantajan ei tarvitse palkata pätevintä
Julkisyhteisön nimittäessä henkilön virkasuhteeseen, julkisyhteisöllä ei ole valinnanvaraa. Tehtävään tulee nimittää ansioitunein hakija. Yksityisellä työnantajalla ei ole vastaavaa velvollisuutta, vaan työnantaja voi palkata myös vähemmän ansioituneen hakijan, jos pitää häntä sopivampana tehtävään.
Työnantajan valinnanvapaus ei kuitenkaan ole rajoittamatonta. Jos muodollisesti ansioituneinta ja valituksi tullutta hakijaa erottaa jokin henkilöön liittyvä ominaisuus kuten sukupuoli, kansalaisuus, uskonto tai seksuaalinen suuntautuminen, työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että nämä henkilökohtaiset ominaisuudet eivät ole vaikuttaneet valinnassa epäasiallisella tavalla.
Sopiva asiallisuuden rajoissa
Työnantajalla on oikeus huomioida rekrytointipäätöstä tehdessään myös työntekijän soveltuvuus työhön ja työyhteisöön. Soveliaimman kandidaatin etsiminen ei kuitenkaan saa johtaa syrjintään ja työnhakijan sivuuttamiseen asiattomilla perusteilla. Vaikka esihenkilö mieluiten työskentelisi samankaltaisesta kulttuurillisesta taustasta tulevien työntekijöiden kanssa, rekrytointipäätöstä ei saa perustaa tällaisiin seikkoihin. Työpaikan vallitsevat käytänteet ja samanlaisen taustan omaavia työntekijöitä suosiva ilmapiiri ei myöskään anna työnantajalle oikeutta sivuuttaa niistä poikkeavaa hakijaa. Työnantajalla on velvollisuus kitkeä työpaikalta ronskin alatyylinen tai rasistinen huumori sen sijaan, että kieltäytyisi palkkaamasta työntekijää, joka perustellusti voisi pahastua moisesta.
Vakaumus tai mielipide voi olla myös tarpeen työtehtävien hoitamiseksi
Kielto olla huomioimatta työntekijän henkilökohtaisia ominaisuuksia koskee ainoastaan tilanteita, joissa niillä ei ole merkitystä kyseisen työn kannalta. Joissain tehtävissä tilanne on päinvastainen ja työntekijältä voidaan jopa edellyttää tiettyä vakaumusta tai mielipidettä, jotta työntekijä voi uskottavasti suoriutua tehtävistään. Todellisuus kuitenkin on, että tällaisia työpaikkoja on todella harvassa. Vakaumus on aidosti työtehtävien suorittamiseen vaikuttava tekijä oikeastaan vain silloin, kun tehtävänä on nimenomaisesti edistää kyseistä vakaumusta tai edustaa vakaumusta ulospäin. Uskonnollisen yhteisön papin voidaan edellyttää olevan kyseisen yhteisön jäsen, mutta samaa vaatimusta ei ole perusteltua asettaa seurakuntatalon vahtimestarille.
Tarpeellista kielitaitoa saa vaatia
Työnantajalla on oikeus edellyttää, että työntekijällä on tehtävien hoitamisessa tarvittava osaaminen ja taito. Jos työtehtävät edellyttävät kommunikointia asiakkaiden tai kollegoiden kanssa jollain tietyllä kielellä, työnantajalla on oikeus valita tehtävään työntekijä, jolla on vaadittava kielitaito.
Kielitaitovaatimuksella ei kuitenkaan saa luoda keinotekoisia esteitä työllistämiselle. Pelkkä työnantajan tahtotila ei ole riittävä peruste edellyttää työntekijöiltä esimerkiksi erinomaista suomen kielen taitoa, vaan kielitaitovaatimusten on aidosti vastattava työtehtävien vaatimuksia.
Ennakko-oletuksista on pieni askel syrjintään
Työnantaja ottaa suuren riskin rekrytointitilanteessa lähtiessään hakijan hakemuksen perusteella tekemään oletuksia asioista, jotka eivät hakemuksesta ilmene. Hakijan vieraskielinen nimi ei vielä osoita, etteikö hänellä olisi riittävää kielitaitoa työskennellä osana suomenkielistä tiimiä eikä viitteet hakijan vanhoillisista arvoista anna työnantajalle oikeutta olettaa, etteikö hakija tulisi toimeen toista sukupuolta edustavan esihenkilön kanssa.
Ennakko-oletusten vaarallisuus tuli hyvin esille Helsingin hovioikeuden tasa-arvoa koskeneessa ratkaisussa vuodelta 2023, jossa tuomioistuin katsoi miespuolisen hakijan tulleen syrjityksi sukupuolensa perusteella, koska työnantaja oli palkannut tehtävään vähemmän ansioituneen naispuolisen hakijan kutsumatta valituksen tehnyttä hakijaa edes haastatteluun. Työnantaja oli sivuuttanut hakijan, koska hakijan palkkatoive oli ollut huomattavasti korkeampi kuin työnantajan tehtävään varaama palkka. Tuomioistuin katsoi, että työnantajan olisi pitänyt tarjota hakijalle mahdollisuus ottaa kantaa tarjottuun palkkaan, varsinkin, kun myös tehtävään valitun hakijan palkkatoive oli ollut korkeampi kuin työnantajan palkkatarjous.
Seuraamuksena hyvitys – ja ankarimmillaan vankeutta
Vaikka työnantaja olisi sivuuttanut työnhakijan syrjivällä perusteella, työnhakijalla ei ole oikeutta tulla valituksi tehtävään. Työnhaussa syrjintää kokeneella on ainoastaan oikeus saada työnantajalta hyvitystä epäasiallisen kohtelun johdosta. Hyvityksen rahamäärälle ei ole laissa ole asetettu enimmäis- tai vähimmäismäärää, vaan hyvitys tulee määrittää tapauskohtaisesti niin, että hyvitys on oikeassa suhteessa teon vakavuuteen. Oikeuskäytännössä työhakutilanteessa syrjityksi tulleille hakijoille on tyypillisesti määrätty hyvitystä noin 5 000 – 10 000 euroa.
Työnhakijan sivuuttaminen henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella voi kuitenkin täyttää myös työsyrjintärikoksen tunnusmerkistön. Rikosoikeudellinen vastuu kohdennetaan siihen työnantajan edustajaan, joka on ollut vastuussa rekrytointiprosessista. Pienissä yhtiöissä tämä voi tarkoittaa toimitusjohtajaa, suuremmissa henkilöstöpäällikköä tai yksittäisestä rekrytoinnista vastannutta esihenkilöä, riippuen siitä, millä organisaation tasolla rikkomuksen katsotaan tapahtuneen. Useimmiten työsyrjinnästä selviää sakoilla, mutta enimmäisrangaistus on kuusi kuukautta vankeutta.
“Pykälät Töissä” -blogin etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Voit tilata ne tästä linkistä.