Kilpailukiellon tehtävänä on suojata työnantajan intressejä työntekijän työsuhteen päättyessä. Täyttääkseen tarkoituksensa, kilpailukiellon on oltava myös pantavissa täytäntöön tehokkaasti.
Kilpailevaa työsopimusta ei saa tekemättömäksi
Vaikka työntekijä rikkoisi työsuhteen jälkeistä kilpailukieltoa, vanhalla työnantajalla ei ole mahdollisuutta vaatia kilpailukiellon vastaista uutta työsopimusta mitätöitäväksi. Työnantajan ainoiksi mahdollisuuksiksi jää vaatia työntekijää lopettamaan kilpailukieltosopimuksen vastaisen toimintansa tai vaatia korvausta sopimusrikkomuksen johdosta.
Työntekijän on korvattava aiheuttamansa vahinko
Työsopimuslaki määrittää, että kilpailukieltosopimusta rikkova työntekijä on velvollinen korvaamaan sopimusrikkomuksesta aiheuneen vahingon. Käytännössä tilanne ei kuitenkaan ole aivan niin ruusuinen. Vaikka työntekijän kilpailevasta toiminnasta olisi aukotonta näyttöä, vahingonkorvauksen vaatiminen työntekijältä voi osoittautua huomattavan haastavaksi.
Työntekijän rikkoessa työsuhteen jälkeistä kilpailukieltoa, kyse on lähtökohtaisesti tahallisesta toiminnasta ja näin työntekijä on velvollinen korvaamaan aiheuttamansa vahingon täysimääräisesti. Mahdollisena korvattavana vahinkona voisi tulla kyseeseen työantajan menettämä liikevoitto asiakkaiden siirryttyä työntekijän perässä kilpailijan palvelukseen tai muu työantajalle aiheutunut vahinko. Mutta jollei työnantajan nykyinen asiakas suoraan pura olemassa olevaa sopimustaan jatkaakseen yhteistyötä toisaalle siirtyneen työntekijän kanssa, työnantajan on äärimmäisen vaikea näyttää toteen aiheutunutta vahinkoa tai sen määrää.
Tehokas kilpailukieltosopimus edellyttää sopimussakkoa
Koska vahingonkorvaukseen liittyy merkittäviä epävarmuustekijöitä, kilpailukieltolausekkeiden kanssa on syytä aina hyödyntää työsopimuslain sallimaa mahdollisuutta ja sopia kilpailukiellon tehosteeksi sopimussakosta.
Laki rajoittaa sopimussakon enimmäismääräksi työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Liian suuri sopimussakko on tehoton siltä osin, kun määrä ylittää lain salliman maksimin. Jos työsopimuksessa on esimerkiksi sovittu 100.000,00 euron sopimussakosta, mutta työntekijän kuukausipalkka työsuhteen päättyessä on 6.000,00 euroa kuukaudessa, sopimussakkona voi vaatia korkeintaan 36.000,00 euroa. Sopimussakon enimmäismäärää rajoittavaa ehtoa ei kuitenkaan sovelleta, jos työntekijä työskentelee johtotehtävissä. Johtavien työntekijöiden kohdalla sopimussakon määrää rajoittaa vain oikeustoimilain vaatimus sopimusehtojen kohtuullisuudesta.
Vastuu rikkomuksesta on työntekijällä, ei uudella työnantajalla
Työsopimuslaissa määrätään, että uusi työnantaja voi olla yhteisvastuussa työntekijän kanssa työntekijän toiselle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta, jos uusi työnantaja on tiennyt, että työntekijällä ei ole ollut oikeutta ryhtyä työsuhteeseen kilpailevan työnantajan kanssa. Uuden työnantajan vastuu koskee kuitenkin ainoastaan tilanteita, joissa työsuhde on alkanut ennen edellisen työsuhteen päättymistä. Työsuhteen jälkeiseen kilpailukieltoon sitoutunut työntekijä kantaa vastuun velvollisuuksiensa rikkomisesta itse.
Tämä koskee kuitenkin vain yksinomaan kilpailevan toimintaan perustuvaa korvausvastuuta. Jos kilpailijalle siirtynyt työntekijä luovuttaa kilpailijan käyttöön entisen työnantajansa liikesalaisuuksia, myös uusi työnantaja voi joutua vastuuseen yrityssalaisuuksien väärinkäytöstä. Mutta liikesalaisuuksien suoja ansaitsee aivan oman kirjoituksensa.
Turvaamistoimi
Suomen oikeusjärjestelmä sisältää mahdollisuuden hakea tuomioistuimelta turvaamistoimipäätöstä, jolla vastapuoli voidaan velvoittaa sakon uhalla täyttämään sopimusvelvoitteensa tai pidättymään jostain toiminnasta. Turvaamistoimien käyttöä kilpailukieltoa rikkovan toiminnan estämiseksi on pitkään pidetty mahdollisena ja korkein oikeus poisti vähäisenkin asiaan liittyneen epävarmuuden 13.11.2023, kun ratkaisussaan KKO 2023:83 tuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli oikeus vaatia työntekijää sakon uhalla jatkamasta työsopimukseen sisältynyttä kilpailukieltoehtoa rikkovaa toimintaansa.
Korkein oikeus katsoi, että tuomioistuimella on mahdollisuus velvoittaa työntekijä noudattamaan kilpailukieltosopimusta, jolloin vastaavaa toimintaa voidaan vaatia myös turvaamistoimen perusteella. Kuriositeettina mainittakoon, että tuomioistuin viittasi perusteluissaan myös liki sata vuotta vanhaan ennakkoratkaisuunsa, KKO 1927-I-12, jossa jo aikanaan katsottiin, että kilpailukieltoa rikkonut voidaan velvoittaa olemaan jatkamatta sopimuksen vastaista menettelyään. Vähemmistöön jäänyt oikeusneuvos olisi jättänyt turvaamistoimihakemuksen tutkimatta katsoen, että kilpailukiellon seuraamukseksi määrätyt vahingonkorvausvelvollisuus tai sopimussakon suorittaminen määrittivät tyhjentävästi rikkomuksesta määrättävissä olevat seuraamukset ja näin suoranaista kielletyn toiminnan lopettamiseen velvoittavaa tuomiota ei olisi mahdollista antaa.
Päätös tulee varmasti lisäämään turvaamistoimien suosiota keinona puuttua työsuhteen jälkeiseen kiellettyyn kilpailevaan toimintaan. Turvaamistoimen nopeutettu käsittely tarkoittaa, että ratkaisu saadaan nopeasti. Turvaamistoimen tehosteeksi määrättävissä olevan sakon enimmäismäärää ei myöskään ole rajoitettu kilpailukieltoehdon rikkomisesta määrättävän sopimussakon suuruuteen, joten turvaamistoimen avulla voidaan työntekijän toimintaan vaikuttaa merkittävästi tehokkaammin kuin pelkän sopimussakkovaatimuksen kautta.
“Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Voit tilata ne tästä linkistä.