Työn vähentyessä työnantajan on aina selvitettävä, olisiko irtisanomisille vaihtoehtoa. Jos muuta työtä on tarjolla, työantajan on tarjottava tehtävää irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle.
Irtisanominen on mahdollista, jos työtä ei ole
Tarjolla olevan työn vähentyessä työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijän työsuhde niin sanotuilla tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Työnantaja ei kuitenkaan saa tarkastella asiaa ainoastaan työntekijän kulloistenkin työtehtävien tasolla vaan huomioon on otettava kaikki tarjolla oleva työ. Jos työntekijälle voidaan osoittaa muuta työtä, työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuutta välttää työsuhteen päättyminen siirtymällä uuteen tehtävään.
Velvollisuus muun työn tarjoamiseen koskee kuitenkin ainoastaan tehtäviä, joihin yritys joka tapauksessa tarvitsee tekijän. Työnantajalla ei ole velvollisuutta luoda uutta työtehtävää tai jatkaa tappiollista toimintaa vain sitä varten, että työntekijä saataisiin työllistettyä.
Irtisanottava on etusijalla vapaita paikkoja täytettäessä
Jos työntekijää uhkaa irtisanominen, työntekijän on oltava ensisijainen valinta vapaina oleviin tehtäviin. Työnantajan tulee ainoastaan arvioida, pystyykö työntekijä suoriutumaan tehtävästä. Jos työntekijä täyttää tehtävään asetetut vähimmäisvaatimukset, tehtävää on tarjottava työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona.
Irtisanomisuhan alla olevat työntekijät tulee huomioida myös silloin, kun työnantaja on jo ehtinyt aloittaa rekrytointiprosessin. Vaikka hakijoiden joukossa olisi irtisanottavaa työntekijää pätevämpiä tai paremmin tehtävään sopivia hakijoita, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työtä irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle.
Katkeamaton työsuhde, mutta uusilla ehdoilla
Jos työntekijä hyväksyy työnantajan tarjoaman uuden työn, työntekijän työsuhde jatkuu katkeamatta. Työntekijälle ei muodostu oikeutta mihinkään työsuhteen päättymisen perusteella maksettavaan suoritukseen, vaikka työntekijälle olisi sellaiseen oikeus, jos hänen työsuhteensa irtisanottaisiin. Työsuhteen keston perusteella määräytyviä etuuksia, kuten palkallisen sairausloman kestoa tai irtisanomisaikaa laskettaessa työntekijän aika entisessä ja uudessa työtehtävässä huomioidaan samanarvoisina.
Työsuhteen katkeamattomuus ei kuitenkaan tarkoita, että työntekijän työsopimus säilyisi voimassa sellaisenaan. Irtisanomisen vaihtoehtona työntekijälle tarjottavaa uutta työtä saadaan tarjota työntekijälle uutta tehtävää vastaavilla ehdoilla. Jos uudesta työstä maksetaan pienempää palkkaa, työntekijän palkka voi laskea ja jos uudessa tehtävässä työntekijällä ei ole oikeutta samoihin luontaisetuihin, työntekijä voi menettää esimerkiksi autoedun, vaikka työntekijälle olisi etuus kuulunut aiemmin. Työsuhteen ehtojen muuttuminen toteutetaan niin kuin työntekijän työsuhde olisi irtisanottu ja tämän jälkeen työntekijä olisi solminut uuden työsopimuksen eli työntekijä saa säilyttää vanhat etuudet irtisanomisajan ajan.
Jos uusi tehtävä poikkeaa olennaisesti työntekijän aiemmista tehtävistä, työntekijä ja työnantaja voivat sopia myös uudesta koeajasta. Käytännössä työnantajan mahdollisuus päättää työntekijän työsuhde tällaiseen koeaikaan nojautuen koskee kuitenkin vain tilannetta, että työntekijä osoittautuu kykenemättömäksi suoriutumaan työtehtävistä. Tällöin koeaika ja siihen liittynyt mahdollisuus osoittaa soveltuvuutensa tehtävään ei ole heikentänyt työntekijän asemaa verrattuna siihen, että työnantaja olisi jo alkuaan arvioinut, että työntekijällä ei ole tehtävään tarvittavaa osaamista ja jättänyt tarjoamatta tehtävää työntekijälle.
Työn tarjoaminen edellyttää työnantajalta aktiivisuutta
Oikeuskäytännössä on toistuvasti korostettu, että täyttääkseen työntarjoamisvelvollisuutensa työantajan on aktiivisesti ja oma-aloitteisesti tarjottava avoimia tehtäviä työntekijälle.
Työtuomioistuin on jo vuonna 2005 linjannut, että työnantaja ei voi siirtää vastuuta uusien tehtävien etsimisestä työntekijöille. Tapauksessa työnantajalla oli käytössä työyhteisön sisäinen verkkoportaali, jossa julkaistiin kaikki avoinna olevat työtehtävät. Irtisanomisuhan alaisten työntekijöiden merkittiin järjestelmässä olevan etusijalla muihin hakijoihin nähden ja heitä ohjeistettiin hakemaan heitä kiinnostavia tehtäviä. Tarkoitus oli, että jos irtisanomisuhan alla oleva työntekijä hakisi tehtävää, johon hän soveltuisi, tehtävä annettaisiin ensisijaisesti hänelle. Työtuomioistuin kuitenkin katsoi, että järjestely ei riittänyt täyttämään työnantajan velvollisuuksia, vaan työnantajan tulisi aktiivisesti tarjoa työtehtäviä työntekijälle.
Korkein oikeus täsmensi työntarjoamisvelvoitteen sisältöä keväällä 2022. Tapauksessa työnantaja oli kyllä tiedottanut työntekijää vapautuvista työpaikoista – lähettämällä työntekijälle viikoittain sähköpostin, jossa oli listattu kaikki yhtiössä vapaana olevat työpaikat. Korkein oikeus kuitenkin korosti, että täyttääkseen työntarjoamisvelvoitteen työantajan on nimenomaisesti tarjottava työtehtäviä työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona. Työnantajan tulee siis oma-aloitteisesti selvittää työtehtävät, joihin työntekijä soveltuisi, ja tarjottava juuri näitä tehtäviä kohdennetusti irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle.
Työantaja voi irtisanomisprosessin aikana ja sen jälkeen pyrkiä selvittämään, millaisista työtehtävistä työntekijä olisi kiinnostunut, olisiko työntekijä halukas muuttamaan, jos hänelle voitaisiin tarjota työtä yhtiön muussa toimipaikassa tai onko muita kriteereitä, joiden perusteella työntekijä automaattisesti kieltäytyisi mahdollisista työpaikoista. Parhaimmillaan tällainen kartoitus auttaa molempia osapuolia, koska työntekijän ei tarvitse ottaa kantaa kuin sellaisiin työtarjouksiin, jotka oikeasti voisivat häntä kiinnostaa ja työnantajan ei tarvitse esitellä työntekijälle työpaikkoja vain varmuuden vuoksi.
Työnantajan on kuitenkin muistettava, että työntekijällä on oikeus muuttaa mieltään irtisanomisajan aikana. Työllistymisestään varma työntekijä voi alkuun ajatella, että ei ole kiinnostunut muualla olevista työpaikoista, mutta mieli voi muuttua, jos työmarkkinat osoittautuvatkin oletettua haastavimmiksi. Tällöin työntekijällä on oikeus ilmoittaa työnantajalle olevansa sittenkin kiinnostunut myös muissa toimipaikoissa vapaina olevista tehtävistä, jolloin työnantajan on tarjottava sillä hetkellä vapaana olevia tai sittemmin vapautuvia paikkoja työntekijälle.
“Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Voit tilata ne tästä linkistä.