Nelipäiväisestä työviikosta on tehty kokeiluja maailmalla ja kokeilua valmistellaan Suomeenkin. Nelipäiväiseen työviikkoon on mahdollista siirtyä ilman erityistä sääntelyäkin, kunhan vain osapuolet tiedostavat järjestelyn haasteet.
Sopimalla siitä selvitään
Työlainsäädäntö sääntelee työntekijöiden työaikoja hyvinkin monella tavalla, mutta kaikki sääntely pyrkii lopulta varmistamaan, että työntekijä ei työskentele liikaa. Sääntely ei aseta työviikolle vähimmäispituutta, vaan työnantaja ja työntekijä voivat aina sopia toimialan normia lyhyemmästä työviikosta. Työntekijällä ei ole subjektiivista oikeutta siirtyä halutessaan lyhyempään työviikkoon, mutta työnantajan tulee pyrkiä mahdollisuuksien mukaan järjestämään työt niin, että lyhennetty työviikko on mahdollinen.
Työviikon lyhentäminen neljäpäiväiseksi ei välttämättä edes edellyttäisi työajan lyhentämistä. Jollei työehtosopimuksella ole nimenomaisesti suljettu pois mahdollisuutta päivittäisen työajan pidentämiseen, työnantaja ja työntekijä voivat sopia päivittäisen työajan pidentämisestä korkeintaan kymmeneen tuntiin päivässä. Lähes kaikilla aloilla on siis mahdollista sopia kokoaikaisesta nelipäiväisestä työviikosta.
Julkisessa keskustelussa väläytellyltä nelipäiväisellä työviikolla toki tavoitellaan kokonaistyöajan lyhentämistä, jolloin päivittäinen työaika säilyisi ennallaan ja viikkotyöaika lyhenisi nykyisestä. Tällöinkin sovittu työaika muodostaisi työntekijän varsinaisen työajan. Lyhennetty työviikko ei vaikuttaisi päivittäisten lisätöiden käsittelyyn vaan kahdeksan tunnin tultua täyteen lisätunnit olisivat ylitöitä aivan samalla tavalla kuin kokoaikaisille työntekijöille. Jos työtä ajoittain jouduttaisiin tekemään myös viikon viidentenä arkipäivänä, kyse ei sitten olisikaan varsinaisesta ylityöstä vaan työaikasääntelyn kannalta lisätyöstä, josta työntekijä olisi oikeutettu normaaliin tuntipalkkaansa, mutta ilman ylityön korotuskertoimia.
Työnantaja voi valita lyhennetyn työviikon
Työntekijällä ei ole subjektiivista oikeutta vaatia lyhyempää työaikaa, mutta työnantaja voi päättää, että työtä tehdään vain neljänä päivänä viikossa. Osa-aikaisten työsuhteiden käyttäminen ei sinällään edellytä mitään erityistä syytä. Riittää, että työtä on tarjolla ainoastaan osa-aikaisesti.
Olemassa oleva kokoaikainenkin työsuhde on mahdollista muuttaa osa-aikaiseksi työnantajan yksipuolisella päätöksellä. Muutos tosin edellyttää tuotannollisia ja taloudellisia irtisanomisperusteita ja yli 20 työntekijää työllistävissä yrityksissä muutosneuvotteluiden käymistä. Mutta työnantajan päättäessä, että toimintaa jatkossa harjoitetaan vain neljänä päivänä viikossa, työntekijöiden ainoiksi vaihtoehdoiksi jäisi alennettujen työtuntien hyväksyminen tai työsuhteen päättyminen työnantajan suorittamaan irtisanomiseen.
Mutta vain, jos työntekijälle ei voida tarjota kokoaikaista työtä
Työsuhde mielletään helposti oletusarvoisesti kokoaikaiseksi ja osa-aikatyö, kuten lyhennetty työviikko, nähdään edelleen poikkeuksena normista. Työlainsäädäntö pyrkiikin siihen, että kaikki pääsisivät kokoaikaisiin töihin, ja asettaa työnantajalle velvollisuuden tarjota mahdollisuuksien mukaan osa-aikaisille työntekijöille kokoaikaista työtä. Velvollisuutta ei ole, jos työntekijä on nimenomaisesti ilmoittanut haluavansa työskennellä osa-aikaisena. Koska kyse on työsopimuslain pakottavasta säännöksestä, työntekijällä on kuitenkin aina mahdollisuus muuttaa mieltään ja ilmoittaa työnantajalleen olevansa jatkossa kiinnostunut kokoaikaisesta työstä.
Jos työnantaja tarvitsee lisää työvoimaa tehtäviin, joita sillä hetkellä tekee yksi tai useampi osa-aikainen työntekijä, työnantaja voi kieltäytyä tarjoamasta lisätyötä osa-aikaiselle lähinnä sillä perusteella, että työ tulisi tehdä aikoina, jolloin osa-aikaiselle työntekijälle on muutoinkin jo tarjolla työtä. Henkilökunnan lisääminen olemassa oleviin vuoroihin ei synnyttäisi lisätyötä, jota voitaisiin tarjota jo valmiiksi vuorossa oleville työntekijöille, mutta työn teettäminen uusina ajankohtina synnyttäisi työmahdollisuuksia, joita tulisi tarjota ensisijaisesti osa-aikaisille työntekijöille. Jos tehdas tai liike siirtyy nelipäiväisestä toiminnasta viisipäiväiseen, työnantaja joutuisikin ensisijaisesti tarjoamaan nykyiselle henkilöstölle mahdollisuutta siirtyä kokoaikaisiksi. Jos työtä ei ole sidottu tiettyyn aikaan ja paikkaan, työnantajan on lähes mahdotonta väittää, etteikö lisätyötä voitaisi osoittaa samoja tehtäviä jo osa-aikaisesti tekevälle työntekijälle.
Lyhyt työviikko, täydet lomat
Suomessa osa-aikainen työntekijä kerryttää ja käyttää vuosilomaa samalla tavalla kuin kokoaikainenkin työntekijä. Normaalin säännön mukaisesti vuosiloman kertyminen edellyttää, että työntekijällä on ollut kuukaudessa vähintään 14 työpäivää. Kun kuukaudessa on normaalisti 20-22 työpäivää, nelipäiväistä työviikkoa tekevälle kertyisi kuukaudessa tyypillisesti 16-17 työpäivää eli työntekijälle kertyy lomaa jokaiselta työssäolokuukaudelta samoin kuin kokoaikaiselle työntekijälle.
Vaikka työntekijän työviikkoon mahtuisi vain neljä työpäivää, viikon lomailu kuluttaisi työntekijältä samat kuusi lomapäivää kuin työntekijän kokoaikaisilla kollegoilla. Vuosilomalain säännökset kun perustuvat siihen, että jokainen arkipäivä kuluttaa yhden lomapäivän, oli kyseinen päivä työntekijälle työpäivä tai ei. Kokoaikaisille työntekijöille tämä on tuttua lomapäiviä kuluttavista lauantaista ja sama logiikka koskisi myös nelipäiväistä työviikkoa tekevän tavanomaisesta poikkeavaa vapaapäivää.
Lyhennetty työviikko ei saa vaikuttaa muihin etuuksiin
Työnantajalla on yleinen velvollisuus kohdella työntekijöitä yhdenmukaisesti. Lainsäädäntö myös nimenomaisesti korostaa, että osa-aikaisiin työsuhteisiin ei pelkästään työajan pituuden vuoksi saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa. Suoraan työpanokseen perustuvat etuudet, kuten tuotantobonukset tai kannustinpalkkiot, voidaan mitoittaa pro rata temporis -periaatteella tehtyjen työtuntien suhteessa. Jos etuus taas ei perustu suoranaisesti tehtyihin työtunteihin, lyhyempää työviikkoa tekevien työntekijöiden on oltava oikeutettu etuuksiin samalla tavalla kuin kokoaikaisten työntekijöiden. Rajoituksia voidaan asettaa lähinnä siten, että työsuhteen kestolle tai työskentelylle laitetaan jotain kynnysarvoja siten, että vain satunnaisesti työskentelevät eivät pääse osalliseksi jostain etuudesta.
“Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Voit tilata ne tästä linkistä.