Nollatuntisopimukset ovat tulleet lähtemättömäksi osaksi työmarkkinoita. Samalla nollatuntisopimusten ja vaihtelevan työajan käytölle on lainsäädännössä asetettu rajoituksia ja työntekijöitä on pyritty suojaamaan nollatuntisopimusten nurjalta puolelta.
Mikä on nollatuntisopimus?
Tyypillisesti nollatuntisopimuksella tarkoitetaan työsopimusta, jossa työntekijän työajalle ei ole sovittu mitään viikoittaista minimiä vaan viikoittainen työaika voi olla mitä hyvänsä nollan ja sovitun viikoittaisen enimmäistuntimäärän välillä. Enimmillään viikoittaiseksi työajaksi voidaan sopia kokoaikaisen työntekijän työaikaa vastaava 40 työtuntia, mutta työntekijän ja työnantajan tarpeista riippuen voidaan sopia myös alemmasta enimmäismäärästä.
Useimmat nollatuntisopimuksia tai vastaavia järjestelyjä koskevat säädökset eivät koske pelkästään varsinaisia nollatuntisopimuksia vaan lainsäädäntö tulee sovellettavaksi, jos työntekijän sopimukseen perustuva työaika vaihtelee. Sääntely koskee siten myös työntekijää, jonka työajaksi on sovittu 10-30 tai 20-40 tuntia viikossa, vaikka työntekijän työaika ei koskaan voisikaan mennä nollaan. Ratkaisevaa on, että työntekijän työajasta ei ole sitovasti ennalta sovittu. Keskimääräiseksi järjestetty työaika jää siten sääntelyn ulkopuolelle, vaikka työntekijän viikoittainen työaika voi silloinkin vaihdella, koska sopimus takaa työntekijälle tietyn kokonaistyömäärän.
Vaihteleva työaika ei saa alittaa säännöllistä työvoimantarvetta
Nollatuntisopimuslaisten ja muutoin vaihtelevaa työaikaa tekevien asemaan tartuttiin lainsäädännössä ensimmäisen kerran kesällä 2018, jolloin työsopimuslakiin otettiin ensimmäiset vaihtelevaa työaikaa koskevat säädökset.
Sääntelyn myötä vaihtelevasta työajasta on mahdollista sopia työnantajan aloitteesta vain sillä edellytyksellä, että työnantajan työvoimantarve ei ole pysyvää. Samoin kuin määräaikaisten työsuhteiden kanssa sääntely ei rajoita vaihtelevan työajan käyttöä silloin, kun vaihtelevaan työaikaan päädytään työntekijän aloitteesta. Työntekijä voi siis edelleen valita vaihtelevan työajan, jos tämä tuntuu parhaalta ratkaisulta esimerkiksi opiskelujen takia. Työntekijällä ei kuitenkaan ole yksipuolista oikeutta vaatia vaihtelevan työajan sopimusta, vaan työnantajan on oltava valmis tarjoamaan työtä vaihtelevalla työajalla.
Vaikka sovittaisiin vaihtelevasta työajasta, työntekijän vähimmäistyöaika on mitoitettava niin, että työnantajan säännöllinen työvoimantarve tulee katettua. Jos työvoimantarve vaihtelee, mutta työtä on joka viikko tarjolla vähintään kymmenen tunnin edestä, työntekijälle ei voida tarjota nollatuntisopimusta. Nollan ja 40 välillä vaihtelevan työajan sijasta vaihteluväliksi voidaan sopia korkeintaan 10-40 tuntia viikossa.
Työnantaja on velvollinen seuraamaan työntekijän toteutuneita työaikoja työsuhteen aikana ja varmistamaan, että sovittu vähimmäistyöaika vastaa todellista työvoimantarvetta. Vuonna 2018 työntekijöille annettiin oikeus vaatia työaikansa tarkistamista, jos työtä oli jatkuvasti tarjolla sovittua vähimmäismäärää enemmän. Elokuussa 2022 vastuu työaikojen tarkkailemisesta siirrettiin työnantajalle. Työnantajan on vähintään kerran vuodessa käytävä läpi kaikki vaihtelevan työajan sopimukset ja arvioitava, onko työvoimantarve muuttunut niin, että työntekijän vähimmäistyöaikaa pitäisi korottaa. Jos toteutuneet työajat ja työnantajan tuleva työvoimantarve osoittavat, että työtä on säännöllisesti tarjolla enemmän kuin aiemmin oli ajateltu, työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuutta korottaa työsopimuksessa sovittuja vähimmäistunteja vastaamaan muuttunutta tilannetta. Säädös ei kuitenkaan anna työnantajalle oikeutta alentaa sovittua vähimmäistuntimäärää, vaikka olisi osoittautunut, että työtä ei tosiasiallisesti ole niin paljoa tarjolla. Sovitun vähimmäistyöajan alentaminen onnistuu ainoastaan irtisanomismenettelyn ja mahdollisesti tarvittavien yhteistoimintaneuvottelujen kautta.
Työvuorojen vähentäminen on perusteltava
Nollatuntisopimuksissa suurin huoli on liittynyt siihen, voidaanko työntekijän työsuhdeturvaa kiertää siten, että työsuhdetta ei virallisesti irtisanota vaan työnantaja vain lopettaa työvuorojen tarjoamisen työntekijälle. Tähän potentiaaliseen epäkohtaan tartuttiin elokuussa 2022 voimaan tulleella lainsäädännöllä, joka antaa työntekijälle oikeuden vaatia työnantajalta kirjallisia perusteluita, jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan. Vaikka säädös muodollisesti koskee kaikkia vaihtelevan työajan sopimuksia, käytännössä velvollisuus koskee ainoastaan nollatuntisopimuksia, koska perusteluvelvollisuus syntyy vasta siinä tapauksessa, että työntekijälle ei tarjota ollenkaan töitä.
Työntekijällä on oikeus vaikuttaa työvuoroihinsa
Elokuussa 2022 voimaan tulleen muutoksen myötä työnantajan on määritettävä jokaiselle vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle viikonpäivät ja kellonajat, jolloin työtä tyypillisesti on tarjolla. Tyypillisten työaikojen määrittelyllä on suuri merkitys molemmille osapuolille, koska työntekijä on velvollinen tekemään sovittua vähimmäistyöaikaa vastaavat tunnit, jotka on sijoitettu tyypillisiin työaikoihin. Työvuoroja suunnitellessaan työantaja voi suoraan osoittaa tällaiset tunnit työntekijöille ilman, että työntekijältä kysytään, hyväksyykö hän tarjottuja tunteja. Jos kaikkia sovittua vähimmäistyöaikaa vastaavia tunteja ei voida sijoittaa tyypillisten työaikojen sisään, työnantajalla on velvollisuus tarjota työntekijälle työtä tyypillisten työaikojen ulkopuolella, mutta työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjotuista työtunneista.
Työsopimuksessa sovitetun vähimmäistuntimäärän ylittävien työtuntien osoittaminen työntekijälle edellyttää aina työntekijän suostumusta. Suostumukselle ei ole asetettu mitään määrämuotoa. Työntekijä voi antaa suostumuksensa joka kerta erikseen hyväksymällä työnantajan tarjoamat työvuorot. Työntekijä voi myös ilmoittaa etukäteen ottavansa vastaan kaikki tarjotut työtunnit tai tietyt työntekijälle sopivat työtunnit esimerkiksi niin, että työntekijä ilmoittaa olevansa käytettävissä kaikkina arkipäivinä kello 10 ja 18 välisiin työvuoroihin. Työntekijän etukäteisen suostumuksen perusteella työnantaja voi osoittaa työntekijälle vuoroja samalla tavalla kuin työntekijöille, joilla on säännöllinen työaika.
Joskus lisätyövoiman tarve voi ilmetä vasta työvuorojen vahvistamisen jälkeen. Tällöin kyse on aina työaikalaissa tarkoitetusta lisätyöstä ja tällaisen työn teettämiseen tarvitaan aina työntekijän suostumus. Lähtökohtaisesti työntekijältä on pyydettävä erillinen suostumus aina kun työntekijälle osoitetaan työvuoroluettelon ulkopuolelta lisätunteja. Työntekijä ja työnantaja voivat kuitenkin sopia kerralla mahdollisista lisätöistä myös lyhyen, lähinnä muutaman viikon mittaisen, jakson ajaksi.
“Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi