CV ja työhaastattelu eivät aina kerro, sopiiko työntekijä työhön. Koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden arvioida työntekijää ja tarvittaessa päättää työsuhteen, jos rekrytointi vaikuttaa virheeltä. Koeaikapurkukin on suoritettava huolellisesti ja päätös koeaikapurusta tulee perustaa asialliseen harkintaan.
Koeajasta on aina sovittava
Työsopimuslaki mahdollistaa, että työsuhde alkaa koeajalla, jonka aikana molempien osapuolten on mahdollista päättää työsopimus nopeasti ja yksinkertaisemmin. Koeajasta on kuitenkin aina sovittava nimenomaisesti. Vaikka koeaika olisi käytäntö kaikissa alan yrityksissä, työnantaja ei voi vedota yleiseen käytäntöön ja soveltaa koeaikaa, jos siitä ei ole sovittu työntekijän kanssa. Koeaika on paras mainita nimenomaisesti jokaisessa työsopimuksessa eikä luottaa esimerkiksi yhtiön henkilökäsikirjassa olevaan mainintaan, että kaikkien työsuhteiden alussa noudatetaan koeaikaa.
Koeajan enimmäiskesto on kuusi kuukautta. Määräaikaisissa sopimuksissa korkeintaan puolet työsuhteesta saa olla koeaikaa, joten alle vuoden kestävissä työsuhteissa koeajan enimmäispituus jää alle kuuden kuukauden.
Koeaika on molemminpuolinen
Koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden arvioida, soveltuuko työntekijä osaamisensa ja persoonansa puolesta tehtävään, mutta myös työntekijälle mahdollisuuden arvioida, vastaako työ odotuksia. Käytännössä koeajalla on useimmiten suurempi merkitys työnantajan kannalta, koska muissa kuin määräaikaisissa työsuhteissa työntekijällä on joka tapauksessa oikeus irtisanoutua milloin hyvänsä, joten koeaika vaikuttaa vain siihen, päättykö työsuhde välittömästi, vai vasta irtisanomisajan jälkeen.
Irtisanominen edellyttää nimenomaista irtisanomisilmoitusta
Joissain maissa koeaika muodostaa tavallaan työsuhteen alkuun kytketyn määräaikaisen työsuhteen ja työsuhde päättyy koeajan päättyessä, jollei työnantaja tarjoa työsuhteen jatkamista. Suomessa lähtökohta on, että työsuhde jatkuu koeajan jälkeen normaalisti ja työsuhteen päättäminen koeaikana edellyttää aina, että jompikumpi osapuoli nimenomaisesti purkaa työsuhteen koeaikaan vedoten.
Työsuhteen päättäminen edellyttää koeajallakin syyn
Koeajalla kynnys työsuhteen päättämiseen on alhaisempi. Työsuhteen päättäminen koeajalla ei edellytä, että työtekijälle tulisi ensin antaa varoitus, vaan työnantaja voi päättää työsuhteen myös ilman aiempia moitteita. Irtisanominen ei myöskään edellytä niin painavaa syytä kuin koeajan päättymisen jälkeen. Koska heikosti suoriutuvasta työntekijästä voi olla vaikea päästä myöhemmin eroon, koeaika on erittäin arvokas etenkin työnantajan kannalta.
Alhaisempi päättämiskynnys ei kuitenkaan tarkoita, että työnantaja saisi päättää työsuhteen ilman mitään syytä. Usein näkee, että koeaikapurun perusteeksi on vain ilmoitettu koeaika, mutta sitä ei kyllä itsessään voi pitää riittävänä perusteena. Pelkän koeaikaan viittaamisen sijasta työsuhteen päättämiselle tulee ilmoittaa syy, kuten työntekijän heikot työtulokset, huono sopivuus työyhteisöön tai muu työntekijän toimintaan ja työtuloksiin liittyvä seikka.
Työn vähentyminen ei oikeuta työsuhteen päättämiseen koeajalla
Koeajan tarkoituksesta johtuen työsuhteen päättämisperusteen tulee liittyä työntekijään ja hänen toimintaansa tai soveltuvuuteensa. Tarjolla olevan työn vähentyessä yllättäen työnantaja ei siten voi päättää koeaikaisten työsopimuksia pelkästään työn vähentymisen johdosta. Työsuhteen purkaminen koeaikana työn vähentymisen johdosta sallittiin poikkeuksellisesti koronan johdosta keväällä 2020, mutta poikkeus poistui laista vuoden 2020 lopussa.
Koeaika ei oikeuta päättämään työsuhdetta työsuhteen päättämistä syrjivillä perusteilla
Koeaikanakaan työnantaja ei saa päättää työntekijän työsuhdetta syrjivillä tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Korkein oikeus on jo vuonna 1992 vahvistanut ratkaisussaan 1992:7, että raskaana olevien työntekijöiden suoja ulottuu myös koeajalle ja työntekijän työsuhdetta ei saa koeaikanakaan päättää työntekijän raskauden vuoksi. Muut työntekijän henkilöön liittyvät piirteet, kuten työntekijän sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto tai poliittiset mielipiteet, eivät saa vaikuttaa koeajalla tehtävään arviointiin. Vaikka työntekijän huono sopeutuminen työyhteisöön on sinänsä hyväksyttävä peruste työsuhteen päättämiselle koeaikana, työsuhdetta ei saa päättää sillä perusteella, että työntekijä sopeutuu työyhteisöön huonosti muista työntekijöistä poikkeavan vakaumuksensa, seksuaalisen suuntautumisen tai uskonnon johdosta.
Käytännössä mahdollinen epäilys, että työntekijää on kohdeltu eri tavalla jollain syrjivällä perusteella, asettaa näyttötaakan päättämisperusteesta työnantajalle. Työntekijän esitettyä, että hänen työsuhteensa on päätetty raskauden, seksuaalisen suuntautumisen tai vakaumuksen johdosta, työnantajan on osoitettava, että työsuhteen päättämiselle on ollut työntekijän työsuorituksista tai toiminnasta johtuva syy, joka selittää irtisanomisen.
Sairausloma ei estä työsuhteen päättämistä koeaikana
Työntekijän sairausloma ei sinänsä estä työsuhteen päättämistä, vaan työntekijän työsuhde voidaan päättää myös työntekijän sairausloman aikana. Työntekijän sairausloma ei kuitenkaan itsessään ole hyväksyttävä syy työsuhteen päättämiselle koeaikana ja sairausloman yhteyteen ajoittuva koeaikapurku synnyttää helposti olettaman, että työsuhteen päättämisen tosiasiallisena syynä on ollut työntekijän sairaus ja siten työsuhde olisi päätetty epäasiallisilla perusteilla. Tämäkin olettama on kuitenkin kumottavissa, jos työnantaja pystyy osoittamaan, että työsuhteen päättämiselle on ollut sairauslomaan liittymätön syy.
Työntekijäkään ei saa päättää työsopimusta koeajalla epäasiallisilla perusteilla
Kielto päättää työsopimus koeaikana sen tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla koskee myös työntekijää, ja epäasiallisin perustein työsuhteen päättävä työntekijä voidaan velvoittaa korvaamaan työnantajalle perusteettomasta päättämisestä aiheutunut vahinko. Ammattikoripalloilijaa koskevassa ratkaisussaan 1993:42 korkein oikeus katsoi, että pelaajalla ei ollut oikeutta purkaa työsopimukseksi katsottua pelaajasopimustaan sillä perusteella, että pelaaja oli saanut paremman tarjouksen kilpailevasta seurasta.
“Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi