Yhteistoimintalaki uudistui vuoden alusta ja lain piirissä olevilla työnantajilla on nykyään velvollisuus jatkuvaan vuoropuheluun työntekijöiden edustajien kanssa. Varmistaako uusi prosessi, että työntekijöiden ääni kuuluu päivittäisissä ratkaisuissa?
Uudistukseen on ladattu suuria tavoitteita
Klassinen YT-laki ehti olla osa työelämän sääntelyä reilun vuosikymmenen ajan. Yhteistoimintajärjestelmän tarkoituksena on ollut antaa työntekijöille paremmat mahdollisuudet vaikuttaa työntekijöitä koskeviin päätöksiin sekä luoda puitteet työnantajan ja henkilöstön vuorovaikutukselle erityisesti yritysten toiminnan muuttuessa.
Käytännössä yhteistoimintalaista on muotoutunut menettelytapalaki, joka on määritellyt määräajat ja muodollisuudet, jotka työnantajan on tullut täyttää, ja joiden rikkomista työntekijät ovat kytänneet. Pahimmillaan yhteistoimintaneuvottelut ovat olleet kaavoihin pakotettua teatteria, jota sen paremmin työntekijät kuin työnantajatkaan eivät ovat kokeneet hyödylliseksi. Työpaikoilla, joille on rakennettu onnistunut yhteistoimintakulttuuri, se on tapahtunut ennemminkin yhteistoimintalaista huolimatta kuin sen ansiosta.
Uudistuksen ytimessä on pyrkimys saada lainsäädäntö vastaamaan paremmin yhteistoimintalain alkuperäistä päämäärää ja henkeä. Parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja luoda edellytyksiä toimivalle vuorovaikutukselle työnantajan ja työntekijöiden välille. Lain rakennetta on selkeytetty ja menettelystä on tehty joustavampi, jotta prosessi voitaisiin mitoittaa paremmin kunkin yrityksen tarpeisiin. Laki antaa työnantajille ja työntekijöille kaikki mahdollisuudet onnistuneen yhteistoiminnan toteuttamiseen.
Joustavuutta ja säännöllistä vuoropuhelua
Uuden lain merkittävin uudistus on työnantajan velvollisuus jatkuvaan vuoropuheluun työntekijöiden edustajien kanssa. Laissa ei ole lähdetty asettamaan vuoropuhelulle muotovaatimuksia, vaan tarkoitus olisi, että menettelytavat voitaisiin rakentaa juuri kullekin työpaikalle sopiviksi. Jos yrityksessä on säännöllisesti kokoontuva YT-neuvottelukunta tai yrityksessä on muutoin muodostettu toimivat käytännöt yhteistoiminnalle, jatkuvan vuoropuhelun toteuttaminen ei edellytä merkittäviä muutoksia toiminnassa.
Alle 30 työntekijän yrityksissä vuoropuhelukokouksia tulisi järjestää vähintään puolivuosittain ja suuremmista yrityksissä kokouksia tulisi järjestää vähintään neljä kertaa vuodessa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat sopia harvemmasta rytmistä, kunhan vuoropuhelua edelleen käydään säännöllisesti. Käytännössä myös sopimukseen perustuvassa vuoropuhelussa tulisi siis järjestää vähintään yksi vuoropuhelukokous vuodessa.
Vuoropuhelussa käsitellään yrityksen ja työpaikan kehittämiseen liittyviä asioita laidasta laitaan. Työnantajan tulee vuoropuhelun puitteissa antaa työntekijöiden edustajille tietoa yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta sekä henkilöstörakenteesta ja henkilöstön osaamisesta ja sen kehittämistarpeista. Vuoropuhelun olisi tarkoitus myös toimia kanavana, jonka kautta työntekijät voivat vaikuttaa työpaikalla noudatettaviin sääntöihin ja toimintaperiaatteisiin. Myös muuhun lainsäädäntöön perustuvat yhteistoimintavelvollisuudet täytetään jatkossa ensisijaisesti jatkuvan vuoropuhelun menettelyssä. Esimerkiksi henkilötietojen käsittelyä koskevat käytänteet, työpaikan tietoverkon ja sähköpostin käyttöä koskevat ohjeet sekä henkilöstörahastoon liittyvät kysymykset tuodaan jatkossa käsiteltäviksi osana jatkuvaa vuoropuhelua.
Työnantajan vastuulla on varmistaa jatkuvan vuoropuhelun edellytykset suunnittelemalla vuoropuhelukokousten ajankohdat ja agendan. Varsinkin säännöllisesti toistuvien aiheiden käsittely voidaan valmiiksi jakaa vuoden mitalle esimerkiksi niin, että ennakkoon on tiedossa, että maaliskuun kokouksessa käydään läpi yhtiön tilinpäätös, toukokuun kokouksessa keskitytään työhyvinvointiin liittyviin asioihin ja henkilökunnan koulutustarpeita koskevat asiat ovat elokuun kokouksen agendalla. Työntekijöiden edustajilla on kuitenkin oikeus myös esittää asioita käsiteltäväksi kokouksissa. Lähtökohtaisesti työntekijöiden aloitteet tulee käsitellä seuraavassa vuoropuhelukokouksessa, mutta osapuolet voivat sopia asian siirtämisestä myöhempään kokoukseen, jos aloite sisältönsä puolesta sopisi paremmin käsiteltäväksi silloin agendalla olevien asioiden yhteydessä.
Jatkuva vuoropuhelu on selkeästi ajateltu työnantajan edustajan ja työntekijöiden edustajan väliseksi kommunikaatioksi. Jos työntekijät eivät ole valinneet itselleen edustajaa, mahdollisuudet kunnolliseen vuoropuheluun ovat rajalliset. Työnantaja voi tällöin täyttää jatkuvaan vuoropuheluun liittyvät velvollisuutensa informoimalla työntekijöitä vähintään kerran vuodessa jatkuvan vuoropuhelun piiriin kuuluvista asioista.
Tavoitteet ja keinot on kirjattava työyhteisön kehittämissuunnitelmaan
Työnantajan ja henkilöstön edustajien on yhteistyössä laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma, jonka tarkoituksena on toimia tiekarttana työyhteisön tulevaisuuttaa suunniteltaessa. Kehittämissuunnitelma korvaa vanhat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, mutta kehittämissuunnitelmaan on mahdollista yhdistää elementtejä myös esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmasta ja muista työpaikalla jo aiemmin käytössä olleista henkilöstösuunnitelmista.
Kehittämissuunnitelman perustana on kuvaus työpaikan nykyisestä tilanteesta. Tarkoituksena olisi, että työnantaja ja henkilöstön edustajat tarkastelisivat tilannetta analyyttisesti ja pyrkisivät sitä kautta tunnistamaan mahdollisia kehityskohteita sekä vertaamaan nykytilaa asetettuun tavoitetasoon. Tarkastelun pitäisi kattaa ainakin henkilöstön osaaminen ja koulutus, henkilöstörakenne sekä työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät. Työntekijöiden osaamisen osalta keskeistä on miettiä, millaista osaamista tulevaisuudessa tullaan tarvitsemaan ja miten voidaan varmistaa, että henkilöstöllä on tarvittava osaaminen. Työhyvinvoinnin osalta kehittämissuunnitelmaan voidaan kirjata esimerkiksi ratkaisuja, joilla hyvinvointia voitaisiin parantaa, ja joista sitten voidaan valita joitain kokeiltaviksi tai toteutettaviksi.
Laissa on pyritty varmistamaan, että kehittämissuunnitelma ei jäisi pelkäksi yleiseksi unelmahötöksi vaan suunnitelmasta saataisiin aidosti työkalu, jonka avulla työpaikkaa voitaisiin kehittää. Suunnitelmaan otettaville toimenpiteille pitää aina laatia toteuttamisaikataulu, ja suunnitelmassa on nimettävä kustakin toimenpiteestä vastaavat toimijat. Suunniteltujen toimenpiteiden toteutumista on myös seurattava ja seurantamenetelmät ja tarkasteluajankohdat on kirjattava osaksi kehittämissuunnitelmaa.
Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi