Aina työsopimus ei pysy muutosten mukana. Jos sopimuksen sisältö ei enää kuvaa työtehtäviä ja työsuhteen ehtoja, miten sopimusta voidaan muuttaa?
Sopimustyyppien jaottelussa työsopimus on luonteeltaan kestosopimus. Työntekijä sitoutuu toistaiseksi tai määräajaksi tekemään työtä ja työnantaja sitoutuu maksamaan tästä työntekijälle palkkaa. Ajan kuluessa työntekijän ja työnantajan tilanne voi kuitenkin muuttua. Työnantajayhtiö voi vaihtaa nimeään, sulautua osaksi toista yhtiötä yrityskaupan seurauksena tai osa liiketoiminnasta voidaan eriyttää omaan yhtiöönsä. Toisaalta työtapojen muutokset voivat johtaa työntekijän työtehtävien muuttumiseen ja organisaatiouudistukset laittavat vähintään esihenkilösuhteet ja raportointikanavat uusiksi.
Ilman aktiivisia toimenpiteitä työsopimukset eivät enää vastaa työpaikan todellisuutta. On uralla tullut vastaan jopa tilanne, jossa ostettavan liiketoiminnan vetäjän työsopimusta ei oltu päivitetty sen jälkeen kun hän kaksi vuosikymmentä aiemmin oli aloittanut tuotantoapulaisena. Ihan jokaista muutosta ei ole tarpeen kirjata työsopimukseen, mutta olisi hyvä luoda rutiinit, joilla myös työsopimukset pidettäisiin edes olennaisimmilta osiltaan ajan tasalla.
Parannusta harvoin mielletään muutokseksi
Työsuhteen keskeisiäkin ehtoja muutetaan usein ilman sen kummempaa haloota tai monimutkaisia prosesseja. Onhan palkkaus yksi työsuhteen keskeisistä ehdoista, mutta palkankorotusta harvoin mielletään työsuhteen ehtojen muutokseksi. Muodollisesti voitanee ajatella, että palkankorotus toteutetaan yhteisellä sopimuksella. Käytännössä työnantaja yleensä ei nimenomaisesti kysy, hyväksyykö työntekijä palkankorotuksen.
Käytännössä olisi hyvin vaivalloista päivittää työsopimus jokaisen palkkakierroksen jälkeen. Usein sopimuksen muotoilulla annetaan jo ymmärtää, että palkkaus tulee elämään tulevaisuudessa ja sopimuksessa todetaan sovitun summan olevan palkka työsuhteen alussa. Ajantasainen tieto kunkin työntekijän palkasta kirjautuu ainoastaan osaksi palkkakirjanpitoa.
Sopimus määrittää direktion rajat
Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantajalla on työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus antaa työtapoja ja työn järjestelyä koskevia ohjeita ja määräyksiä. Tämän työnantajan direktiovallan puitteissa työnantajalla on oikeus määrittää yksipuolisesti sovellettavista käytänteistä. Työnantaja voi esimerkiksi valita työssä käytettävät laitteet ja välineet, päättää säännöllisen työajan ja lepoaikojen sijoittamisesta sekä määrätä työn tekemispaikka.
Vaikka työnantaja saa direktiovallan puitteissa yksipuolisesti päättää työtavoista, muutoksia ei näiltäkään osin saa tehdä tuosta vain. Jos kyse on vähintään 20 työntekijää työllistävästä työnantajasta ja YT-laki tulee sovellettavaksi, muutoksista työn järjestelyihin täytyy neuvotella työntekijöiden tai työntekijöiden edustajien kanssa ennen päätöksen tekemistä. Direktiovallan piiriin kuuluvissa asioissa neuvotteluprosessi on kuitenkin kevyempi kuin täysimittaisissa YT-neuvotteluissa ja neuvotteluja ei ole sidottu mihinkään tarkkoihin määräaikoihin.
Työsopimuksen kirjauksilla voidaan myös vaikuttaa työnantajan direktiovallan laajuuteen. Esimerkiksi työntekopaikasta tai työajoista voidaan sopia työsopimuksessa hyvinkin yksityiskohtaisesti. Jos asiasta on nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa, sovitusta ei voida poiketa pelkästään direktiovallan perusteella, vaikka asia muutoin kuuluisi työnantajan päätäntävaltaan. Myös noudatetut käytännöt voivat ajan kuluessa vakiintua sopimuksen veroisiksi määräyksiksi, joita työnantaja ei enää saa muuttaa yksipuolisella päätöksellään.
Suuret muutokset ovat kuin tarjous muusta työstä
Työsuhteen olennaiset ehdot, kuten palkka, keskeiset työtehtävät tai erityiset työaikaa tai työjärjestelyjä koskevat sopimusmääräykset jäävät työnantajan direktiovallan ulkopuolelle. Näiden muuttaminen edellyttää lopulta aina työntekijän suostumusta.
Korkein oikeus on useissa ratkaisuissaan vahvistanut, että työsuhteen olennaisten ehtojen muuttaminen rinnastuu käytännössä työsuhteen irtisanomiseen ja uuden työn tarjoamiseen muuttuneilla ehdoilla. Työnantaja voi toteuttaa muutoksen vain silloin, kun muutokselle on irtisanomisperusteiden veroiset perusteet ja jollei työntekijän kanssa muusta sovita, muutos voi tulla voimaan aikaisintaan irtisanomisaikaa vastaavan siirtymäajan jälkeen. Jos työntekijä vastustaa muutosta ja kieltäytyy hyväksymästä uusia työsuhteen ehtoja, työsuhde päättyy työnantajan suorittamaan irtisanomiseen.
Korkein oikeus on tuoreessa ratkaisussaan 2021:17 vahvistanut, että työsuhteen olennaisten ehtojen muuttamisessa tulee myös muulla tavoin noudattaa irtisanomismenettelyä. Jos työnantaja kuuluu YT-lain piiriin, työsuhteen olennaisten ehtojen muutosta on käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa noudattaen lomautusten ja irtisanomisten yhteydessä sovellettavaa neuvotteluprosessia ja huomioiden tällaisille YT-neuvotteluille asetetut vähimmäisneuvotteluaikoja koskevat määräykset. Asianmukaisten neuvottelujen laiminlyöminen voi johtaa velvollisuuteen maksaa työntekijöille hyvitystä, vaikka asiassa olisi käyty neuvottelut YT-lain kevyempää neuvotteluprosessia noudattaen.
Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi