Suurin osa työntekijöistä tekee työtä edelleen perinteisessä työsuhteessa. Mutta työtä tehdään myös asemissa, joissa työlainsäädäntö ei enää ulotakaan suojaansa työn tekijöihin. Vaikka työn tekijän asema voi monella tapaa muistuttaa työntekijän asemaa, yksityiskohdilla voi olla ratkaiseva merkitys.
Työntekijän tunnusmerkit
”Ollako vai eikö olla?” kysyy Tanskan prinssi Shakespearen tragediassa. Työelämässä joudumme harvemmin kysymään, onko kyseessä työntekijä vai eikö ole. Jos kysymys jää väärässä paikassa vastaamatta, tuloksena voi työelämässäkin olla tragedia.
Työn teettäjän ja työn tekijän oikeudet ja velvollisuudet muuttuvat merkittävästi, jos työsuhteen sijasta kyse on muusta palvelussuhteesta. Työelämää ohjaavat pakottavat normit – työsuhteen vähimmäisehdot, työaikasääntely, työsuhteen irtisanomista koskeva sääntely – soveltuvat vain työsuhteessa tehtävään työhön. Jos kyse ei ole työsuhteesta, osapuolilla on ainoastaan sopimuksessa sovitut oikeudet ja velvollisuudet.
Työlainsäädäntö tunnistaa työntekijän kolmesta tuntomerkistä. Työntekijän tulee tehdä työtä palkkaa tai muuta vastiketta vastaan, työ tulee tehdä toisen lukuun ja työtä tehdään toisen johdon ja valvonnan alaisuudessa. Yhdenkin tunnusmerkin puuttuminen tarkoittaa, että kyse ei ole lainsäädännön silmissä työsuhteesta. Mutta kriteerien täyttyessä osapuolten toiveilla ei ole mitään merkitystä. Sopimuksella työntekijää ei voida siirtää työlainsäädännön ulkopuolelle vaan tunnusmerkistön täyttyessä kyseessä on työsuhde vaikka sopimuksessa muuta sanottaisiin.
Johtoryhmä
Yrityksen johto on monella tapaa erilaisessa asemassa kuin yhtiön muut työntekijät. Johtaja voi kantaa tulosvastuun yrityksen tai sen osan toiminnasta ja merkittävä osuus johtajien palkkioista voi määräytyä yrityksen tuloksen tai muiden tunnuslukujen perusteella.
Muutamissa maissa johdon erityinen rooli on tunnustettu siinä määrin, että johtotehtävissä työskentelevät on siirretty kokonaan työlainsäädännön ulkopuolelle. Johtajien on katsottu olevan niin vahvassa neuvotteluasemassa, että he pystyvät huolehtimaan itsestään ilman lain suomaa vähimmäisturvaa.
Suomessa oman neuvottelukykynsä varaan jää ainoastaan osakeyhtiön tai osuuskunnan toimitusjohtaja. Toimitusjohtajan alaisuudessa toimiva operatiivinen johto on yrityksen koosta ja johtajien tehtävistä riippumatta oikeutettu työlainsäädännössä taattuihin vähimmäisetuihin. Johto ei kuitenkaan ole täysin samassa asemassa muiden työntekijöiden kanssa. Esimerkiksi työaikasääntely tai työsuhteen jälkeisiä kilpailukieltoja koskevat säädökset soveltuvat nimenomaisten poikkeusten johdosta johtajiin vain osittain.
Omistajat
Yhtiön ainoasta osakkeenomistajasta ei saa työntekijää, vaikka omistaja työskentelisi tuotantolinjassa työntekijöiden rinnalla samoin kuin työntekijät. Ainoan osakkeenomistajan ja yhtiön intressit ovat niin yhtenevät, että osakkeenomistajan tekemä työ koituu lopulta hänen omaksi edukseen. Yhtiön ainoa osakkeenomistaja työskentelee käytännössä itselleen, joten kyse ei voi olla työlainsäädännön edellyttämällä tavalla työn tekemisestä toisen lukuun. Yhtiössä määräysvaltaa käyttävän osakkaan kannalta tilanne säilyy samana, vaikka yhtiössä olisi useampia osakkeenomistajia. Määräysvaltaa yhtiössä yksinään käyttävää omistajaa ei voida katsoa työntekijäksi riippumatta siitä, onko määräysvallan perusteena osake-enemmistö, äänten enemmistö vai osakassopimuksen määräykset.
Aina ei tarvita edes yksinomaista määräysvaltaa, jotta yrityksen omistajaa ei voida katsoa työntekijäksi. Eläkesäädösten kannalta yrityksen johtotehtävissä työskentelevä osakkeenomistaja katsotaan yrittäjäksi, jos osakas omistaa vähintään 30 % yhtiön osakkeista. Eläkesääntely ei muodollisesti vaikuta työsopimuslain soveltamiseen, mutta käytännössä osakeomistuksen perusteella yrittäjäksi eläkesääntelyn kannalta katsottavaa henkilöä ei voida kohdella työntekijänä muissakaan yhteyksissä.
Työntekijöitä palkitaan osakkeilla osin sillä ajatuksella, että osakkeita saavan työntekijän ja yhtiön intressit olisivat siten enemmän yhteneviä. Vähäinen osakeomistus ei kuitenkaan tarkoita, että työntekijän ja yhtiön intressit olisivat niin yhtenevät, että työntekijää käsiteltäisiin ensisijaisesti omistajana ja näin työntekijä ei enää olisi työlainsäädännön piirissä.
Lainsäädäntö ei aseta yksiselitteistä rajaa, jonka jälkeen osakkeenomistaja olisi katsottava työntekijäksi. Työneuvosto on katsonut, että yhtiön tasaosuuksin omistaneet kahdeksan osakkeenomistajaa työskentelivät yrityksessä nimenomaisesti osakkuusasemansa johdosta ja näin ollen heidän ei katsottu olleen työsuhteessa yhtiöön. Korkein oikeus on puolestaan vanhemmassa ratkaisussaan kohdellut yhtiön perustajaa työntekijänä, koska perustajaosakkaalla on tuolloin ollut omistuksessaan enää 10 % yhtiön osakkeista. Oikeuskäytännön perusteella rajanveto kulkisi siis jossain kymmenen prosentin tienoilla, mutta raja on vähintäänkin häilyvä ja omistusosuuden lisäksi tilanteeseen vaikuttaa myös osakkaan asema muihin osakkeenomistajiin verrattuna.
Talkootyö
Työsuhteen yhtenä tunnusmerkkinä on työn vastikkeellisuus eli työn tekijän tulee saada jokin korvaus tekemästään työstä. Yhdistystoiminnassa ja harrastuksissa voimme tehdä paljonkin työtä yhdistyksen, seuran tai muun yhteisön hyväksi vapaaehtoisena tai talkoolaisena. Työsuoritus voi joissain tilanteissa olla hyvinkin samanlainen kuin työsuhteessa tehtävässä työssä, mutta vapaaehtoistyön tekijän ei kuitenkaan katsota olevan työsuhteessa yhdistykseen tai yhteisöön, koska suoritetusta työstä ei makseta korvausta.
Alustatalous ja uudet työn tekemisen mallit
Työn sirpaloituminen ja erilaiset vakiintuneita toimilogiikkoja ravistelevat ajatukset ja yritykset ovat tuoneet työnteon kentälle lukuisia erilaisia malleja. Kevytyrittäjyys ja alustatalouden kautta jaettavaan työhön liittyvät kysymykset ansaitsevat kuitenkin aivan oman kirjoituksensa, joten tarkastellaan niiden tilannetta seuraavassa jaksossa.
Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi