Kilpailukieltosopimuksen solmiminen on työsopimuslaissa sallittua vain poikkeuksellisissa tilanteissa. Käytännössä kriteerit ovat kuitenkin jääneet epämääräisiksi ja kilpailukieltosopimuksista on tullut yleisempiä kuin on tarkoitettu. Kilpailukieltosopimuksille asetettavien vaatimusten uudistamisella pyritään muuttamaan tilannetta ja pakottamaan työnantajia miettimään tarkkaan, milloin kilpailukieltoehtoon kannattaa turvautua.
Kilpailukieltosopimuksen solmiminen
Suhtautuminen kilpailukieltosopimuksiin vaihtelee laajalti. Pohjoismaissa kilpailukieltosopimukset ovat periaatteessa sallittuja, mutta työnantajan on korvattava kilpailukiellosta aiheutuva haitta työntekijälle. Kaliforniassa kilpailukieltoehdot ovat systemaattisesti kiellettyjä ja Belgiassa kilpailukieltosopimuksen pätevyys on sidottu työntekijän palkkatasoon.
Suomessa kilpailukieltoehtojen pätevyyttä ei ole sidottu mihinkään yksittäiseen seikkaan, vaan kilpailukieltoehdon hyväksyttävyys on edellyttänyt erityistä syytä, jonka olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnan perusteella. Säädöksiä uudistettaessa tähän ei ole haluttu tehdä muutosta vaan yleiset edellytykset kilpailukiellosta sopimiselle pysyvät ennallaan.
Käytännössä erityisen syyn vaatimus on jäänyt hyvin epämääräiseksi. Yleisesti on katsottu, että selkeästi johtotehtävissä toimivien työntekijöiden kanssa voi pääsääntöisesti sopia kilpailukiellosta, mutta varsinkin pienemmissä yrityksissä tämän ei pitäisi tarkoittaa kuin muutamaa keskeistä työntekijää. Tuotekehittelyyn liittyviä tehtäviä on myös laajalti pidetty perusteena kilpailukieltolausekkeelle, koska työntekijällä on tuolloin pääsy kilpailullisesti tärkeään tietoon työnantajan tulevista liiketoimintasuunnitelmista.
Myyntityötä tekevien kohdalla rajanveto on erityisen vaikeaa. Työnantajalla on usein selkeä intressi estää myyjää siirtymästä suoraan kilpailijalle, koska vaarana on aina, että myyjä saa houkuteltua entisiä asiakkaitaan mukanaan. Aivan jokaisen myyjän kohdalla tällä ei kuitenkaan voida perustella kilpailukiellon tarvetta vaan kilpailukiellosta sopiminen edellyttää, että asiakkuudet ovat korostetun henkilökohtaisia. Toisaalta kilpailukiellolle voi olla perusteet myös silloin, jos myyjien tiedot työnantajan hinnoittelusta ja tulevista hankkeista voidaan katsoa merkittäväksi kilpailueduksi.
Kilpailukiellon korvaaminen työntekijälle
Kilpailukieltoehdoille asetetuista edellytyksistä huolimatta kilpailukieltoehtoja on käytännössä voitu viljellä sangen holtittomasti. Työntekijälle on täytynyt maksaa kohtuullinen korvaus kilpailukiellosta, mutta vain silloin, jos kilpailukielto on kestänyt yli kuusi kuukautta. Enintään kuuden kuukauden mittaisesta kilpailukiellosta ei ole tarvinnut maksaa erillistä korvausta, joten kilpailukieltolausekkeisiin ei oikeastaan ole liittynyt työnantajan puolelta mitään riskiä.
Kilpailukieltoehtoja koskevassa uudistuksessa tätä asetelmaa haluttiin muuttaa kertaheitolla. Tulevaisuudessa työntekijän on aina saatava erillinen korvaus kilpailukieltoehdon voimassaoloajalta. Jos kilpailukielto on voimassa korkeintaan kuusi kuukautta, työntekijä olisi rajoituksen voimassaoloaikana oikeutettu korvaukseen, joka vastaisi 40 % työntekijän tavanomaisesta kuukausipalkasta. Yli kuusi kuukautta kestävissä kilpailukielloista korvaus olisi 60 % työntekijän tavanomaisesta kuukausipalkasta. Vaatimus korvauksen maksamisesta ulottuisi vuoden siirtymäajan jälkeen myös ennen lain voimaantuloa solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin, joten nyt on aika tarkistaa käytössä olevat kilpailukieltolausekkeet ja päivittää sopimukset vastaamaan muuttuvia vaatimuksia.
Kilpailukiellon ajalta maksettavasta korvauksesta ei voitaisi poiketa työntekijän vahingoksi ja sopiminen alemmasta korvauksesta tai korvauksen jättäminen kokonaan pois sopimuksesta tekisi kilpailukieltoehdon pätemättömäksi.
Työntekijän vapauttaminen kilpailukiellosta
Nykyisellään työnantaja voi yksipuolisesti vapauttaa työntekijän kilpailukiellosta milloin hyvänsä. Jos työntekijä olisi oikeutettu erilliseen korvaukseen kilpailukiellon voimassaoloajalta, työnantajan oikeudesta luopua kilpailukiellosta ja vapautua maksuvelvollisuudesta olisi kuitenkin hyvä sopia nimenomaisesti.
Uudistuksen myötä työnantajan tulee ilmoittaa kilpailukiellon irtisanomisesta työntekijälle etukäteen. Kilpailukieltoehdon irtisanomisaika on kolmannes kilpailukiellon kestosta, kuitenkin aina vähintään kaksi kuukautta. Työnantaja ei myöskään voi irtisanoa kilpailukieltoehtoa enää sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut irtisanoutumisestaan. Työnantaja voi toki yksipuolisesti olla vetoamatta kilpailukieltoon, mutta irtisanomisen rajoittaminen takaa työntekijälle oikeuden kilpailukieltoehdon mukaiseen korvaukseen tilanteissa, joissa työntekijä on kuitenkin joutunut huomioimaan kilpailukieltoehdon voimassaolon.
Seuraamukset kilpailukiellon rikkomisesta
Kilpailukieltoa rikkova työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle aiheutuneen vahingon. Kilpailevasta toiminnasta aiheutuvan vahingon toteennäyttäminen on useimmiten kuitenkin niin haastavaa, että toimiva kilpailukieltoehto oikeastaan edellyttää, että sopimusrikkomuksen seuraukseksi sovitaan sopimussakosta.
Työsopimuslaissa sopimussakon enimmäismäärä saa vastata korkeintaan työntekijän kuuden kuukauden palkkaa. Enimmäismäärää ei kuitenkaan sovelleta, jos työntekijä työskentelee johtotehtävissä, joten ylimpien johtajien sopimuksissa sopimussakko voi olla huomattavastikin korkeampi kuin työntekijän kuuden kuukauden palkka.
Kilpailukieltoa rikkovaan toimintaan voidaan pyrkiä myös puuttumaan turvaamistoimen välityksellä, jolloin tuomioistuin kieltäisi työntekijää sakon uhalla jatkamasta kilpailevaa toimintaa. Turvaamistoimen käyttöön kilpailukiellon tehosteena on suhtauduttu myötämielisesti hovioikeusratkaisuissa, mutta korkeimman oikeuden linjausten puuttuessa asiaa voidaan pitää edelleen osin tulkinnanvaraisena. Tilannetta ei kuitenkaan ole katsottu tarpeelliseksi lähteä selkeyttämään kilpailukieltosäädösten uudistamisen yhteydessä, joten mahdollisuus turvaamistoimien käyttämiseen säilyy ainakin toistaiseksi.
Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi