Kun ammattiurheilija polvistuu kansallislaulun ajaksi kiinnittääkseen katsojien huomiota yhteiskunnallisiin kysymyksiin tai poliisi osallistuu pride-kulkueeseen virka-asussa osoittaakseen tukensa marssijoille, työntekijän ei pitäisi yllättyä, jos heidän työnantajansa tulee väistämättä vedetyksi mukaan tilanteeseen. Mutta näin sosiaalisen median aikakaudella työnantaja voi yllättäen päätyä keskelle kohua työntekijän räväkän mielipidekirjoituksen tai reaktioita herättävän some-julkaisun johdosta. Missä menee hyväksyttävyyden raja? Mitä työnantajan tulee sietää ja milloin vapaa-ajalla esitetyt mielipiteet oikeuttavat työnantajan ryhtymään toimenpiteisiin?
Työntekijöilläkin on sananvapaus
Lähtökohtaisesti työntekijällä on oikeus pitää yksityiselämänsä ja työelämänsä erillään ja työnantajan asiana ei ole valvoa tai kontrolloida työntekijää tämän vapaa-ajalla. Työntekijän oikeutta ilmaista mielipiteitään turvaa myös perustuslain mukainen sananvapaus ja työnantajan ei todellakaan pitäisi puuttua työntekijän sanomisiin kevein perustein.
Työntekijän sanavapaus ei kuitenkaan ole rajoittamatonta. Työntekijän lojaliteettivelvollisuudesta seuraa, että työntekijän tulee välttää kaikkea, joka voisi loukata työnantajan kunniaa tai haitata olennaisesti tämän toimintaa. Lojaliteettivelvollisuus ulottuu myös vapaa-ajalle ja työntekijän tulee myös vapaa-ajan toiminnassaan huomioida miten toiminta voi vaikuttaa hänen työnantajaansa.
Asiallinen kritiikki on hyväksyttävä
Lojaliteettivelvollisuus ei tarkoita, että työntekijän tulisi mukisematta hyväksyä työnantajansa toiminta. Työntekijöillä on oikeus esittää kritiikkiä ja esittää julkisesti työnantajan näkemyksestä poikkeavia kannanottoja ilman, että työnantajalla on oikeutta puuttua työntekijän toimintaan.
Kaikki kritiikki ei kuitenkaan ansaitse suojaa ja tuomioistuimet ovat vetäneet rajaa perustellun kritiikin ja vain vahingon aiheuttamiseen tähtäävän häiriköinnin välillä. Työtuomioistuin esimerkiksi on katsonut, että kaupungin työntekijällä oli oikeus kritisoida kaupungin suunnittelemia toimenpiteitä julkisuudessa, kun työntekijän voitiin katsoa pyrkineen näin vaikuttamaan asian käsittelyyn kaupunginvaltuustossa. Kun työntekijä kuitenkin jatkoi ratkaisun kritisointia myös päätöksenteon jälkeen, toiminalle ei enää nähty muuta motiivia kuin työnantajan vahingoittaminen ja kaupungilla oli oikeus päättää työntekijän työsuhde lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen johdosta.
Vaikka kritiikki kohdistuisi vireillä olevaan asiaan työnantajan ei kuitenkaan tarvitse sietää asiattomuuksia. Euroopan Ihmisoikeustuomioistuin on esimerkiksi omassa ratkaisukäytännössään katsonut, että työnantajaa halventavan pilapiirroksen julkaiseminen loukkasi työnantajaa niin, että työnantajalla oli oikeus päättää kuvan tehneiden työntekijöiden työsuhteet.
Kontekstilla on merkitystä
Työntekijän sananvapaus onkin laajimmillaan työntekijän esittäessä näkemyksiään vapaa-ajallaan yksityishenkilö kertomatta työnantajaansa tai asemaansa. Työntekijän vastuu kasvaa kuitenkin heti, kun työntekijä on yhdistettävissä työnantajaansa, Esimerkiksi työntekijän television viihdeohjelmassa esittämien kommenttien sopivuutta arvioidessaan Työtuomioistuin kiinnitti huomiota siihen, että työntekijä oli ohjelmassa maininnut työnantajansa nimeltä. Koska työntekijän rasistiset ja työnantajan arvojen vastaiset kommentit oli tästä johtuen voitu yhdistää työnantajaan, työtuomioistuin katsoi, että työntekijän työsuhteen päättäminen oli ollut oikeutettu toimenpide.
Joskus työntekijän asema organisaatiossa voi myös olla sellainen, että työntekijän on liki mahdotonta esiintyä julkisuudessa yksityishenkilönä ainakaan missään työnantajan toimintaan liittyvissä kysymyksissä. Jos työntekijän tehtäviin kuuluu edustaa työnantajaansa julkisuudessa, työntekijän voidaan helposti mieltää edustavan työnantajaansa silloinkin kun työntekijä haluaisi esittää vain henkilökohtaisen mielipiteensä.
Somen lumo ja kirous
Kuten niin monessa asiassa, myös tässä sosiaalinen media ei ole muuttanut perimmäisiä lainalaisuuksia mutta samalla kaikki on muuttunut. Työntekijän sosiaalisessa mediassa esittämiä kommentteja tarkastellaan samoin kriteerein kuin muutoin julkisuudessa esitettyjä näkemyksiä. Suuri muutos tuleekin siitä, että sosiaalisessa mediassa esitetty kommentti voi saavuttaa monin verroin suuremman yleisön kuin aikanaan paikallislehden mielipidepalstalle lähetetty vihainen kirjoitus.
Joskus viesti voi lähteä leviämään paljon laajemmalle kuin työntekijä oli itsekään ajatellut. Kun pienehkölle seuraajajoukolle osoitettu vitsi yht’äkkiä leviää kulovalkean tavoin, työnantajan on syytä pitää mieli kylmänä. Toimenpiteitä harkitessa on huomioitava, mikä on ollut työntekijän tarkoitus. Ymmärtämättömyydestä johtuvaan rikkomukseen on syytä suhtautua lievemmin kuin tietoiseen ja tarkoitukselliseen työnantajan vahingoittamiseen.
Ohjaa ja ennakoi
Vaikka työnantajalla ei ole oikeutta määrätä työntekijän vapaa-ajasta tai velvoittaa työntekijöitä toimimaan sosiaalisessa mediassa jollain tietyllä tavalla, asiaa ei silti kannata sivuuttaa ohjeistuksissa. Määrittämällä toimivat pelisäännöt työnantaja voi päästä osalliseksi työntekijöiden näkyvyydestä. Ahkeraan viestivä lentokapteeni tai vakuutusmyyjä on myös työnantajalleen arvokas lähettiläs.
Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi