YT. Pelon ja epävarmuuden työoikeudellinen kaava, joka suurella varmuudella tulee toistumaan uutisissa kun yritykset yrittävät sopeutua ja selvitä koronaviruksen aiheuttamasta taloudellisesta shokista. Vaikeassa tilanteessa on erityisen tärkeää, että tarvittavat prosessit osataan hallita taiten, jotta ollaan valmiina talouden kääntyessä taas normaalimmille urille.
Määräajat ja muodollisuudet
Yhteistoimintavelvollisuuden kovan ytimen muodostavat määräajat ja normit, jotka asettavat tarkat raamit neuvotteluille ja päätöksenteolle. Osioiden tulee seurata toisiaan oikeassa järjestyksessä, lain ja säädösten asettamia aikarajoja noudattaen.
YT-neuvottelujen neljä vaihetta ovat (i) neuvotteluesitys, (ii) ensimmäinen neuvottelutilaisuus, (iii) jatkoneuvottelut ja (iv) päätösten tekeminen. Puutteet tai kiirehtiminen yhdenkin vaiheen kanssa voi pilata koko neuvotteluprosessin ja pahimmillaan johtaa velvollisuuteen suorittaa työntekijöille hyvitystä.
Prosessin kokonaiskesto riippuu työntekijöiden ja mahdollisten irtisanomisten tai lomautusten määrästä. Pienille YT-neuvotteluille riittää noin kolme viikkoa, koska neuvotteluesitys on annettava viisi päivää ennen ensimmäistä neuvottelutilaisuutta ja neuvotteluja on ensimmäisen tapaamisen jälkeen jatkettava vähintään 14 päivää. Jos työntekijöitä ja mahdollisia irtisanottavia on enemmän, prosessi pitenee neljällä viikolla, koska neuvotteluja on jatkettava ensimmäisen tapaamisen jälkeen vähintään kuusi viikkoa. Nyt poikkeusoloissa määräaikoja on ehdotettu väliaikaisesti tiivistettävän niin, että varsinkin lomautuksia koskevat YT-neuvottelut saataisiin käytyä jopa kymmenessä päivässä. Kaupan alan työehtosopimuksessa mentiin jo tätäkin pidemmälle ja sovittiin, että näissä oloissa lomautuksia koskevat neuvottelut voidaan käydä viikossa – neuvotteluesitys on annettava kolme päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja neuvotteluille on varattava aikaa vähintään neljä päivää. Aloilla, joiden työehtosopimuksessa ei ole sovittu joustoista, joudutaan kuitenkin odottamaan vielä YT-lain tilapäisten muutosten voimaantuloa.
Neuvotteluesitys
Neuvotteluesitys on YT-prosessin ensimmäinen näkyvä osa. Käytännössä neuvotteluesityksen antamista edeltää kuitenkin runsaasti työnantajan tekemää pohjatyötä, jotta harkittavat toimenpiteet ja niiden vaikutukset pystytään kuvaamaan työntekijöille neuvotteluesityksessä. Suunnitelmien ei kuitenkaan tarvitse eikä edes pidä olla vielä lopullisia. Tässä vaiheessa prosessia olennaisinta on, että työnantaja on määrittänyt päämäärän, jota ollaan tavoittelemassa ja hahmotellut ainakin joitain toimenpidevaihtoehtoja, joilla tuo päämäärä voidaan saavuttaa.
Neuvotteluja valmisteltaessa ja suunnitelmia laadittaessa on ensiarvoisen tärkeää muistaa, että tavoiteltavan päämäärän ei milloinkaan pitäisi olla työntekijöiden irtisanominen tai lomauttaminen. Päämäärä voi olla kulurakenteen sopeuttaminen vastaamaan äkillisesti romahtanutta kysyntää tai tuottamattomaksi osoittautuneesta liiketoimintaideasta luopuminen. Irtisanomiset tai lomauttamiset ovat työkaluja päämäärän saavuttamiseen.
Neuvottelut henkilöstön kanssa
Neuvottelujen alkuvaiheessa aloite ja sana ovat pääosin työnantajan hallussa. Työnantajan vastuulla on antaa työntekijöille riittävä kuva tilanteesta ja liiketoimintastrategiasta, jota työnantaja on lähdössä tavoittelemaan. Esitellä toimenpiteet, joita strategian toteuttaminen edellyttää ja parhaimmillaan vakuuttaa työntekijät, että suunnitelma on hyvä ja auttaa työnantajayhtiötä pärjäämään paremmin vastaisuudessa. Työnantajan tulee esittää myös seuraukset, mahdollisesti menetettävät työpaikat tai muuttuneet työtehtävät. Mutta kun ikävien toimenpiteiden pohjaksi voidaan esittää selkeä liiketaloudellinen suunnitelma, pystytään oikeasti keskustelemaan vaihtoehdoista ja erilaisista ratkaisumalleista, tai ymmärtämään toimenpiteiden välttämättömyys.
Työnantajan pohjustuksen jälkeen pallo siirtyy enemmän työntekijöille. Heille annetaan mahdollisuus esittää vaihtoehtoisia ratkaisumalleja ja arvioida esitettyjen keinojen hyviä ja huonoja puolia. Työnantajan tehtävänä on antaa työntekijöille riittävät tiedot, jotta työntekijät pystyvät esittämään perusteltuja kommentteja ja esityksiä.
Työnantajan kannattaa lähestyä työntekijöiden esityksiä avoimin mielin. Jos maalitaulu on määritetty oikein, keskusteluissa voi löytyä toimivia vaihtoehtoja. Kivikorvaisuus voi myös myrkyttää työpaikan ilmapiiriä pitkäksi aikaa, mutta kuuntelemalla työntekijöitä aidosti, YT-neuvotteluiden kaltainen vaikeakin asia voi kääntyä työyhteisöä parantavaksi harjoitukseksi.
Neuvottelujen loppuvaiheessa vetovastuu siirtyy taas enemmän työnantajalle. Toimenpiteet ja niiden mahdolliset vaihtoehdot on käyty läpi ja keskustelun painopiste siirtyy tukipaketteihin tai muihin järjestelyihin, joilla voitaisiin auttaa työntekijöitä, jos heidät päädytään irtisanomaan.
Jossain vaiheessa irtisanomispaketit olivat täysin maan tapa ja niitä jaettiin lähes jokaiselle irtisanottavalle. Realismi on tarpeen myös niiden osalta. Jos erinomaisen kannattava yritys järjestelee toimintojaan uudelleen, koska liiketoiminta muuttuu ja jatkossa tarvitaan toisenlaista osaamista, eropaketit voivat hyvinkin olla paikallaan. Mutta olemassaolostaan kamppailevassa yrityksessä täytyy nähdä tosiasiat.
Paketeista keskusteltaessa on tärkeää muistaa, että jokainen työntekijä tekee ratkaisun lopulta itse. YT-neuvotteluissa voidaan korkeintaan sopia raameista – millaisia etuja tarjotaan, ketkä ovat oikeutettuja pakettiin ja miten tarjous kommunikoidaan työntekijöille. Luottamusmies tai muu työntekijöiden edustaja ei voi ilmoittaa työntekijöiden valitsevan paketin, ainoastaan hyväksyä työntekijöille esitettävän tarjouksen.
Päätökset
Kun neuvottelut ovat ohi, vaihtoehdot ja erilaiset ratkaisutavat on käyty läpi ja työntekijät ovat saaneet esittää näkemyksensä asioihin, työnantaja tekee päätöksen toimenpiteistä. Vaikka neuvotteluissa pyritään löytämään yhteisymmärrys järkevistä toimenpiteistä, viimekädessä kyse ei ole neuvottelusta sanan perinteisessä mielessä. Työntekijöiden näkemykset ovat lopuksi vain neuvoa-antavia, päätöksen tekee työnantaja.
Kunhan neuvottelut prosessina on käyty hyvin, työnantaja voi toteuttaa parhaiksi katsomansa toimenpiteet vaikka täysin vastoin työntekijöiden toiveita. Neuvotteluprosessin asianmukaisuus arvioidaan omana kysymyksenään, mahdollisten irtisanomisten tai lomautusten oikeellisuus omana kysymyksenään. Kun asiat on tehty parhain päin, molemmat ovat kunnossa, mutta hätäileminen voi johtaa suuriinkin korvausvastuisiin.
Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.
Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi